Cazadores de talentos

El arte o la ciencia de encontrar el alto ejecutivo que necesita su empresa. No basta con recurrir a sus amigos o a los amigos de sus amigos. El mercado laboral se ha vuelto muy extenso y complejo.

  Cazadores de talentos

En Estados Unidos y en Europa la cacería de al tos ejecutivos es considerado un oficio para expertos. Después de todo, las empresas no conocen suficientemente bien el mercado laboral como para dar fácilmente con la persona que necesitan. Por otro lado, no tienen la capacidad para saber si están haciendo la escogencia correcta. Esto es especialmente cierto en los puestos altos y más exigentes, para los cuales no existen candidatos en abundancia y los pocos que existen están, por lo general, felizmente empleados.

Hace un tiempo en Colombia el mercado de los altos ejecutivos era provinciano. En Bogotá, Medellín, Cali y Barranquilla los círculos sociales altos eran cerrados y la gente se conocía. Los presidentes o gerentes de las grandes compañías se reclutaban dentro de estos círculos, mediante recomendaciones o referencias entre amigos. El presidente de Bavaria, de Avianca o de Coltabaco era un ilustre miembro de la alta sociedad. De la high, como decían en ese entonces.

Todo eso empezó a cambiar con la llegada de las multinacionales.

Las grandes compañías extranjeras han tenido la costumbre desde hace varias décadas de acudir a expertos para conseguir empleados calificados. Cuando estas empresas llegaron al país varios de los altos ejecutivos eran extranjeros provenientes de la matriz. Pero no era fácil contratar la contraparte local, generalmente profesionales para trabajar en los niveles terceros para abajo, ya que desconocían el medio colombiano. Desde el comienzo las multinacionales demandaron los servicios de las firmas cazatalentos. Y esa demanda se acrecentó a medida que iban reemplazando sus viejos ejecutivos extranjeros o que ampliaban sus operaciones en el país.

La demanda de las multinacionales propició la aparición en Colombia de los cazatalentos. Inicialmente fueron las firmas auditoras como Arthur Young y Price Waterhouse, las que llenaron el vacío ofreciendo el servicio de búsqueda de ejecutivos. Posteriormente surgieron otras especializadas exclusivamente en este oficio, tales como Tasa y Boyden también de origen multinacional.

Con el tiempo aparecieron otras firmas. Arthur Young resolvió separarse del negocio con su división Top Management y se lo vendió a Robert Hall, quien venía administrándolo de tiempo atrás. Juan Manuel Tamayo se separó de Tasa y fundó a Conyde. Apareció Consulgei utilizando la metodología Hay de evaluación. Y recientemente llegó Korn Ferry, la cazatalentos multinacional más grande del mundo. A su vez, Alvaro Cadavid dejó a Tasa y trajo al país a Ward Howell, otra de las grandes multinacionales. Actualmente hay unas 20 firmas cazatalentos de las cuales sólo seis son multinacionales y sólo nueve son de dedicación exclusiva.

¿Cómo operan los cazatalentos? La empresa que los contrata define el perfil del ejecutivo que está buscando. Aquí comienza el trabajo. Tal como afirma uno de los cazatalentos más conocidos, generalmente las empresas quieren un ejecutivo ideal, perfecto y fuera de eso barato. Pero este ejecutivo no existe. Lo primero es conocer cuál es la cultura de la empresa: cómo trata a sus empleados, qué espera de ellos, cuáles son los sistemas de trabajo y los valores que se premian. Luego definir el perfil del puesto: qué espera la empresa de la persona que va a desempeñar ese puesto, qué cualidades o características especiales necesita tener el candidato, qué experiencia debe poseer.

Para citar un caso, hay administradores que por personalidad son autónomos y creativos, en tanto que hay otros que son buenos ejecutores de pautas ya establecidas. Asimismo, en ciertos puestos lo que se requiere prioritariamente es un knowho (conocimiento técnico), mientras que en otros lo importante es el knowwho (relaciones públicas).

Tomada de https://www.dinero.com/caratula/edicion-impresa/articulo/cazadores-talentos/20890